경업금지약정의 효력유무

경업금지약정의 효력유무

 

경업금지의무란 근로관계 존속기간 중에는

근로자가 채권관계로서의 근로계약관계에서 발생하는

충실의무로서 사용자에 대하여 경업금지의무를

지는 것은 당연하므로, 근로계약 종료 후의

경업금지의무가 문제된다.

 

 

근로관계 종료 후의 경업금지의무는

원칙적으로 당사자 간에 별도의 약정이 있거나

단체협약이나 취업규칙에 의하는 등

명확한 근거가 있는 경우에만 인정되어야 하며

그러한 경우에도 그 약정은 합리적인 한정해석을 필요로 한다.

 

 

 

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하여도

그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와

근로권등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을

지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한

선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서

무효라고 보아야 한다.

 

 

 

구두로 체결하였다는 경업금지약정이나 근로자의 날인이 없는

부동문자로 된 문서에 의한 경업금지약정은

효력을 인정하기 어렵다.

 

 

 

전직금지 약정이 그 문언대로의 효과를 발생시킨다면 합리성을

인정하기 어려우나 한정적으로 해석하면 합리성을

인정할 수 있는 경우에는 보호할 가치 있는 사용자의 이익이

결여되어 있거나 극히 미미한데도 전직금지의 범위가

지나치게 광범위한 경우와 같은 특별한 사정이 없는한

법원은 최종적으로 합리성을 인정할 수 있는 범위 내로

전직금지약정을 제한 해석하여 일부유효로 할 수 있다.

 

 

대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결은

사용자와 근로자 사이에 체결된

경업금지약정의 유효성을 판단하는 기준을

보호할 가치 있는 사용자의 이익,

근로자의 퇴직 전 지위,

경업 제한의 기간,

지역 및 대상 직종,

근로자에 대한 대가제공유무,

근로자의 퇴직경위,

공공의 이익 및 그 밖의 사정 등으로 제시하고 있다.